希望退職を募集し始めた会社のヤバイ裏事情…不要な社員を辞めさせたい

こんにちは、Ayamiです。

今回は、希望退職を募集し始めた会社がヤバイ理由を紹介します。

終身雇用を前提としてきた日本企業ですが、近年早期退職・希望退職などの人材整理が一般化されてきています。

これまでは、経営状況が傾き赤字が続いた場合の最終手段として使われてきた希望退職ですが、近年では過去最高利益を出した企業でも希望退職を募集する会社があり、ニュースでも話題になったばかりです。

希望退職は経営状態が悪化しているという前提で、希望退職を募集し始めた会社の思惑がヤバいので紹介していきます。

これから紹介していくことは、実際に私が働いている会社で起きていることです。

希望退職を募集し始めた会社のヤバイ裏事情

会社が希望退職を募集する理由は、人材整理のためです。

どの企業も40代50代が社員のボリュームゾーンになっており、高い給与を支払っている割合が高い40代50代を対象に希望退職を実施します。

これにより、働き盛りな若手のポジションを空け、効率的にコストカットすることができます。

会社は希望退職で応募が多くなるようさまざまな手段を使って希望退職を実行しようとしています。

その中に絶対会社が社員に公開しないようなヤバイ理由がたくさんあるので、紹介していきます。

それぞれ解説していきます。

希望退職を募集し始めた会社のヤバイ裏事情①; 希望退職の応募目標数が決まっている

希望退職は、対象社員が退職するorしないを考えますが、その裏には人事が掲げる応募目標数もあります。

基本的には、社員の意向次第という形ですが、実情は目標の応募数達成させるためさまざまな手段を取ります。

などが挙げられます。

実際に私の会社では、去年希望退職をした際、1,000人目標に対して応募が500人だったため、年齢緩和・一時金の上乗せを行い、今年も希望退職を実施し、何とか目標数を達成させようとしています。

希望退職を募集し始めた会社のヤバイ裏事情②; 対象者を層別している

希望退職の対象者を全て洗い出し。社員を層別しています。

例えば、優秀で辞めてほしくない社員はA、辞めても辞めなくてもどちらでも良い社員はB、辞めてほしい社員はCといったように、社員一人一人を層別し、その評価によって対応を変えるのです。

これは、辞めてほしくない社員と辞めてほしい社員を明確にすることで、社員に対して面談時に引き留めたり、希望退職に応募するよう促したりするためです。

希望退職の募集が始まる前にすでに準備として裏で行われています。

そして、希望退職の募集が始まったと同時に対象者に対して意向を聞く場として開かれる面談でこの評価ごとに必要な面談をしていくのです。

希望退職を募集し始めた会社のヤバイ裏事情③; 面談と称して、希望退職への応募を斡旋する

対象者が層別され、希望退職の募集が全社員に開示された後、評価によって面談の方法が違います。

面談時は、社員の意向をまず確認し、辞めてほしくない社員が応募すると言った場合、引き留めを行います。

具体的には、「まだ活躍できる場がある」「会社はあなたを必要としている」などです。

また、辞めてほしい社員が応募しない意向だった場合は、「あなたが活躍できるポジションはない」「会社はあなたを必要としていない」「残るのであれば、今のポジションを会社は提供できなくなる」といったようなことを面談で言われます。

そして、それでも意向が変わらない場合、再面談など称して何度も面談をさせられるのです。

こういった面談回数や面談内容は、全てマニュアルがあり、人事間で共有されています。

希望退職を募集し始めた会社のヤバイ裏事情④; 希望退職で応募しなかった社員は、左遷させる

最終的に会社側が辞めてほしかった社員が希望退職に応募しなかった場合は、その社員を左遷させます。

言い換えると、新たなコストカット要員になるのです。

私の会社では、会社側が辞めさせたかった社員は不要な社員になりますが、今のポジションに残すことはせず、業務委託をしているポジションへ異動させ、業務委託を解除させていくのです。

その社員は辞めさせられなかったので、その代わりに業務委託を解除させるよう仕向け、コストカットを実施します。

その社員にとってこれまでのキャリアで縁もゆかりもない部門への異動となっても躊躇せず、また一から頑張れといった具合になるのです。

そのため、社員によっては給与や職位を示す社内資格を下げさせられます。

会社側が辞めてほしい社員になってしまった場合、社員にとっては希望退職するのも会社に居続けることも地獄といった状態になるのです。

希望退職の募集で応募すべき人、応募すべきでない人

希望退職に応募すべき人、応募すべきでない人の差は、社内評価と労働市場での評価という2つの指標で分けられます。

このタイプの人は、希望退職に応募しても市場価値が高いため転職先がすんなり決まったりします。

エリートビジネスパーソンは、今の会社に残るのも良し、割増退職金を受け取りつつ転職し、新たなキャリアを踏み出すのも良しの状態です。

流動型パーソンは、労働市場から評価されるスキルを持ちながらも運悪く適正な評価が得られていないため、希望退職に応募し割増退職金をもらいつつキャリアアップの後押しをしてもらえる状態といえます。

社内評価は高いものの、市場価値は高くないビジネスパーソンは、勘違いしてしまっている社員が多く、希望退職に応募し後から後悔する人が多いです。

社内評価が高いため、「自分は仕事ができる人」と思い込みプライドが高くなってしまっているものの、市場では評価されていないことに気づかず希望退職に応募したものの転職先を見つけられないといった状態になります。

転職先も選ばなければ見つかるものの給与が低い・会社規模が小さいなど自分のプライドが許さないといった状態になり、転職先を見つけにくくなってしまうのです。

社内評価も市場評価も低いビジネスパーソンのほとんどは自分の実力を良くわかっている方が多く、そもそも希望退職に応募しない人が多いです。

希望退職の募集が起きる前に準備しておくこと

希望退職の募集は、ギリギリになるまで社員に開示されません。

そのため、一社員ではいつ希望退職の募集が起こるかわからないんです。

ただ、いつ希望退職の募集が起きても大丈夫なように準備は事前にできるので、なるべく準備をしておくことをオススメします。

これらを行っておくことによって、希望退職の募集が始まり、今の会社に留まることを考えず割増一時金をもらい容易に転職することが可能です。

ただ、市場評価の高いスキルが何かよくわからなかったり、転職市場の動向がわからないという方も居ると思います。

その場合は、転職エージェントに相談することをオススメします。

転職エージェントは転職市場のプロ集団にも関わらず、相談やサポート体制が充実しているのが特徴で、しかも完全無料で相談したり、サポートをしてくれるんです。

こういったサービスを使わない手はないですよね。

転職エージェントに登録したから絶対転職しなければいけないというのもありません。

転職するorしないは自分に決定権があるので、もし転職しないと決めたのであればそれを転職エージェントに伝えるだけです。

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まとめ

いかがだったでしょうか。会社が一生雇用を守ってくれる時代は終わりました。希望退職の募集は市場が縮小していく中でどの会社にも起きえます。40代50代は、子供の教育費などでお金がかかる時期でもあります。その時に、選択肢がなく会社にいらないと言われているのにしがみ付くことしかできず辛い毎日を送るしか選択肢がなかったり、自分の市場価値を見誤り転職できると思っていたが実際は違った…ということが起こり得ます。常に社内評価と自分の市場価値を常に意識し、仕事やスキルアップに励んでくださいね。

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