こんにちは、Ayamiです。
今回は、どういった状態になれば評価・出世させてもらえるのか、についてお話できればと思います。
査定・評価方法とプロセス
まず、会社の査定・評価制度・評価基準はご存じでしょうか？
私の会社では、”業績評価””行動評価”の二軸で査定・評価されます。
“業績評価”; 半期で出した成果 “行動評価”; 自分の行動に対しての評価
業績評価も行動評価も抜群だった場合、査定・評価は最高ランクのAが付きます。
同様に、業績評価が良くて、行動評価がぼちぼちだった場合はB、業績評価・行動評価も悪かった場合、C評価が付きます。
この業績評価・行動評価は、まず人事考課というものを記入します。
業績評価; 半期で〇〇を達成しました。 行動評価; リーダーシップを取り、周りを巻き込んで活動しました。
など、まず人事考課に自己アピールを書き、それを元に上司が査定・評価を行っていきます。
正直言います、人事考課を一生懸命記入しても、その内容が査定・評価に反映することはほぼありません。
理由は、2つあります。
- 人事考課に記入された内容よりも上司の主観を優先する
- 成果は、基本上司に与えられた仕事の結果
- 重要な仕事は、評価の高い部下に振っている
- 成果の大きさは、上司の判断で最初から決まっている
- 達成有無も、上司が仕事を振る前からある程度把握できている
ということは、そもそも仕事ができると思われている部下に上司は”重要で成果が大きく、達成しやすい仕事を振る”のです。
なので、人事考課を書く前からある程度業績評価に書く内容も決まってしまいます。結局、上司に振られた仕事の結果を書くわけですから、その振られた仕事の質や内容が重要になってきます。
実際、評価を受ける前から上司の中でほぼ決まっています。
査定・評価基準
私の会社では、相対評価で査定・評価が決まっていきます。
| 査定・評価 | 割合 |
| A | 10% |
| AB | 15% |
| B | 50% |
| BC | 15% |
| C | 10% |
そのざっくりした査定・評価ごとの人数割合が左表です。
全ての査定・評価ランクで全て割合が決まっており、この割合に沿って同じ社内資格・社内ランクの人を比べていき、査定・評価をしていきます。
ここで大切になってくるのは、同じ社内資格・社内ランクを持っている人がどういった仕事をしていて、年齢がどれくらいで、仕事の責任範囲は広いor狭いなどを知っておいたほうがいいです。
言い方が悪いですが、この人たちと同じ土俵で比べられ査定・評価されていくので、敵を知ることはとても良いことですし、敵を知ることで対策も打つことができるからです。
実際に査定・評価をするときに上司が考えること
正直な話、上司は仕事ができる部下、自分が評価している・信頼している部下以外は、どんぐりです。
“どんぐりの背比べ”と言う言葉で、差は小さくてみんな一緒ということです。
どんぐりの人たちを評価する時にどういった基準で評価するのか、、、それは、経験値です。
経験値は、勤続年数で合ったり、今の仕事についてどれくらい経過しているか、などです。
経験値で評価されてしまう理由は3つあります。
- 経験が長い＝知識が多い
- 経験が長い＝継続的に会社に貢献している
- 経験が長い＝今のポジションでいろいろな成果を出している
と、考えられるため、最終的に経験値で判断されます。
上司からどんぐりの一員と思われてしまうと、査定・評価されるのに時間がかかってしまいますが、逆を言うと、時間はかかるけど時間が経てば自然と査定・評価されるようになるということです。
一生、評価されないことはないです。継続的に仕事を進めていれば評価される時が必ず来ますので焦らず、自分のペースで仕事をしていきましょう。
